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Motivação organizacional. Dicas de ouro Imprimir E-mail
Escrito por Luiz Sérgio Galleti   
Qui, 19 de Maio de 2016

Automação de processos, implantação de normas, gestão do impacto am­bien­tal, planejamento estratégico, desenvolvimento de pes­soas — esses são apenas exemplos das dezenas de questões que impactam fortemente todas as empresas e que devem estar entre as preo­cu­pa­ções de qualquer gerente. No entanto, há um aspecto que é fundamental para que qualquer plano tenha sucesso e para que a rotina diá­ria aconteça sa­tis­fa­to­ria­men­te. Estamos falando da motivação da equipe, do fator humano.
Motivação é um tema controverso que suscita constantes debates ao redor de questões como:
• Será que é real­men­te possível motivarmos uns aos outros?
• A motivação é uma porta que apenas é aberta por dentro, ou alguém pode simplesmente acio­nar a maçaneta e abri-​­la por fora?
• Motivar é papel do líder?
• Qual programa de motivação se encaixa melhor em cada equipe?
Segundo T.R. Mitchell, em Matching Mo­ti­va­tio­nal Stra­te­gies With Or­ga­ni­za­tio­nal Contexts, motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e pela persistência dos esforços de um indivíduo na busca de uma determinada meta. No entanto, cada pessoa tem vá­rias metas. Algumas são definidas pela organização para a qual o indivíduo trabalha. Outras são metas da própria pessoa. O líder precisa considerar o equilíbrio entre essas duas ins­tân­cias, cabendo-​­nos entender quão importante são as metas e os objetivos organizacionais.
De acordo com pesquisas rea­li­za­das por es­tu­dio­sos da área, temos três entre quatro colaboradores que não gostam ou não se sentem atraí­dos em desenvolver suas funções no trabalho. De acordo com Abraham Maslow (1954), com a Teo­ria da Hierarquia das Necessidades, as principais motivações do ser humano es­ta­riam re­la­cio­na­das em primeiro lugar à sua fi­sio­lo­gia, em segundo à segurança, em terceiro aos seus re­la­cio­na­men­tos, em quarto à sua autoestima e, por último, à sua rea­li­za­ção pes­soal.
Seguindo o ra­cio­cí­nio de Maslow, vi­sua­li­za­do em sua pirâmide, como iremos falar de motivação para uma pessoa que está lutando por sua sobrevivência? O melhor a fazer nesse momento é promover um am­bien­te seguro e estável. Conforme os es­tá­gios do colaborador vão subindo com relação à pirâmide, novas motivações são ne­ces­sá­rias para a rea­li­za­ção pes­soal. Portanto, valem as dicas para a construção de equipes produtivas, motivadas e satisfeitas:
• Permita que o fun­cio­ná­rio compartilhe suas ideias com a empresa, pois assim ele passa a tê-​­las como parte dos valores da companhia, buscando melhores resultados.
• Defina equipes de trabalho que se dão bem e gostam de trabalhar uns com os outros. Defina o perfil da equipe!
• Promova novos de­sa­fios, de acordo com o perfil de cada colaborador.
• Arrume tempo para conhecer cada um de seus colaboradores.
• Promova bônus e reconhecimentos financeiros. Pode ser uma via­gem agradável como prêmio por um trabalho bem feito, ou por uma meta alcançada.
• Alinhe a comunicação na empresa para favorecer o engajamento do colaborador; ele precisa sentir-​­se parte da estratégia da empresa.
• Crie uma base de difusão do conhecimento; pode ser um setor explicando ao outro suas tarefas. Pode ser através de workshops internos; somente não se esqueça de um certificado de participação! Toda ação deve ser recompensada para que outros façam o mesmo.
• Implante a prática do feed­back; a ava­lia­ção de desempenho é um instrumento va­lio­so, pois permitirá o acompanhamento do desenvolvimento de seus colaboradores.
• Implante o PCO – Pesquisa do Clima Or­ga­ni­za­cio­nal. Manter um clima favorável com um canal aberto de comunicação é de extrema importância: possibilita a pesquisa de dicas de quais mudanças se­riam ne­ces­sá­rias para ter uma atmosfera positiva na organização.
• Promova um constante crescimento pro­fis­sio­nal, pre­mian­do os que rea­li­za­rem cursos.
• Instaure um plano de retenção de talentos seguindo estes passos:
1. Comece responsabilizando os gerentes e os supervisores, motivando-​­os com o fornecimento de bônus quando as metas de retenção de um fun­cio­ná­rio são alcançadas.
2. Dê condições para que o fun­cio­ná­rio concilie a vida pes­soal com a pro­fis­sio­nal.
3. Tenha um plano de carreira detalhado, sincero e promissor.
4. Nunca deixe de medir o nível de comprometimento dos colaboradores.
5. Identifique e parabenize profissionais talentosos e de alto po­ten­cial na empresa.
Conforme Susan Fowler, em sua publicação na Harvard Business Re­view, temos três fatores que pro­por­cio­nam um di­fe­ren­cial:
1. Autonomia: as pes­soas precisam entender que as atividades por elas rea­li­za­das são feitas por escolhas pró­prias. E a autonomia deve ser conquistada com o estabelecimento de metas e cronogramas com informações essenciais para assegurar o sucesso das pes­soas e não fazer das gratificações um jogo competitivo entre os colaboradores.
2. Re­la­cio­na­men­to: as pes­soas procuram am­bien­tes em que se sintam seguras em relação às outras; e os líderes aqui pos­suem a grande oportunidade de ajudar as pes­soas, estreitando laços do bom re­la­cio­na­men­to praticando feed­back, e de valorizar a comunicação interna; os líderes devem também preo­cu­par-​­se com o desenvolvimento de valores das pes­soas e conectar o trabalho delas para um propósito nobre.
3. Competência: necessidade de as pes­soas sentirem-​­se eficazes todos os dias, com sentimento de crescimento e florescimento (autoestima e con­fian­ça). Para tanto é preciso que os líderes rea­cen­dam o desejo das pes­soas em crescer e aprender por meio de de­sa­fios e oportunidades, planos de carreira e treinamentos. Pergunte para o seu colaborador, dia­ria­men­te: o que você aprendeu hoje? De que forma seu crescimento hoje vai ajudar aos outros amanhã?
A motivação depende de fatores externos e internos, muitas vezes con­di­cio­na­da e trabalhada para atender anseios pessoais e objetivos organizacionais, fruto da personalidade.
O líder que se propuser a trabalhar a motivação da sua equipe vai enfrentar de­sa­fios:
• Como promover uma condição positiva para que os colaboradores se motivem?
• Como rea­li­zar um tratamento personalizado, reconhecendo as necessidades in­di­vi­duais dos
colaboradores?
• Como estipular metas de­sa­fia­do­ras e fixar objetivos que os estimulem?
Para finalizar, conforme Chia­ve­na­to (1999, p.150), “o líder capaz de reduzir as incertezas do trabalho é tido como um motivador porque aumenta a expectativa dos subordinados de que seus esforços levarão às recompensas procuradas”.
Contudo, o homem é livre para fazer suas escolhas para cada si­tua­ção, nor­tea­do por sua cons­ciên­cia, tornando seu comportamento uma expressão do ser em sua essência.

Luiz Sérgio Galleti é professor da Escola Senai Theobaldo De Nigris. Bacharel em Desenho Industrial, ele é especialista em Novas Tecnologias na Educação e analista da Qualidade e Processos com MBA em Gestão Administrativa e Mar­ke­ting e em Gestão de Projetos.

Artigo publicado na edição nº 96.